מאמרים

גיל פרישה חובה

17/5/2016

נבקש לעדכנכם בדבר פסק דין מעניין שניתן לאחרונה ע"י בית המשפט העליון בסוגייה שבנדון (בג"ץ 9134/12 גביש ואח' נ' הכנסת ואח', ניתן ביום 21/4/16).
1. בית המשפט העליון, בהרכב של 7 שופטים, דן בעתירה שהגישו אנשי אקדמיה בכירים במטרה לבטל את סעיף 4 לחוק גיל פרישה, הקובע כי "הגיל שבהגיעו אליו ניתן לחייב עובד לפרוש מעבודתו בשל גילו, הוא גיל 67 לגבר ולאישה". 
טענתם המרכזית של העותרים היתה כי מתן היתר בחוק למעסיק לחייב עובד לפרוש מעבודתו בשל גילו פוגע, באופן בלתי מידתי, בזכות לשוויון הנגזרת מהזכות החוקתית לכבוד האדם.
2. בית המשפט העליון דחה פה אחד את העתירה, כאשר הנימוקים המרכזיים לכך הם (בתמצית):
א. אמנם חובת פרישה כללית מחמת גיל פוגעת בזכות לשוויון הנגזרת מהזכות החוקתית לכבוד האדם. החוק הינו גורף ומבחין בין עובדים צעירים לעובדים מבוגרים ללא זיקה ישירה לכישוריהם או ליכולת העבודה שלהם. בעוד שבעבר רווחה התפיסה כי קיים קשר הדוק בין גיל לבין כושר ביצוע, כיום ברור כי המציאות מורכבת יותר וכי מידת השפעת הגיל על הגוף והנפש שונה אצל כל אחד ואחת. על כן, נקבע כי קבלת החלטות בתעסוקה על בסיס שיוך לקבוצת המבוגרים עשויה לפגוע בשוויון. הפליה מחמת גיל, בפרט בקשר לפרישה מעבודה, היא קשה ומקוממת. מטבע הדברים, ככל שהעבודה הולכת ותופסת מקום גדול יותר בחיי הפרט, כך גדלה בהתאמה הפגיעה הנגרמת כתוצאה מחיוב עובד לפרוש מעבודתו מחמת גילו.
ב. יחד עם זאת, קביעת גיל פרישת חובה מבקשת לקדם מספר תכליות משנה השלובות זו בזו. ביניהן הגנה על כבודם של עובדים ושיפור הביטחון התעסוקתי במשק עד לגיל הפרישה; מתן אפשרות למעסיק לנהל את כוח האדם במקום העבודה; וקידום הגינות בין-דורית - שילובם וקידומם של עובדים חדשים במקומות עבודה ספציפיים שבהם מספר מקומות העבודה מוגבל.  
הצורך בהגנה על אינטרסים של עובדים וקידום ביטחון סוציאלי הוא אחד מיסודותיו של משפט העבודה כולו. בנוסף לכך, תכלית המבקשת לשמור על כבודם ופרנסתם של העובדים המבוגרים מכירה בהם כקבוצה נפרדת הזכאית להגנה בשוק התעסוקה, ומבטאת מודעות ראויה לפגיעות של מבוגרים בתחום יחסי העבודה. מנגד, אין פסול בהתחשבות גם באינטרסים של עובדים חדשים בשוק העבודה. מתן משקל לאינטרסים אלה חותר לכאורה למציאת פשרות בין קבוצות שונות, מתוך הנחה כי כל אדם צפוי במהלך הזמן להגיע לשלב מתקדם בחייו. כן נמצא כי התכלית של ניהול מקום העבודה ותכנון מצבת כוח האדם אינה תכלית פסולה.
ג. תכליותיו השונות של חוק גיל פרישה מלמדות על שאיפתו של החוק לאזן בין זכויות ואינטרסים של "שחקנים" שונים בשוק העבודה כמו צרכי המעסיק, זכויותיהן של קבוצות עובדים שונות וצרכי המשק בכללותו. נקבע, כי חתירה לאיזון הוגן בין אינטרסים נוגדים של פרטים הינה לתכלית ראויה והפגיעה בזכות לשוויון הינה מידתית.
ד. קיומו של גיל פרישת חובה מצמצם את הצורך להעמיד את העובד בבדיקות חוזרות של יכולותיו ותפקודו, העשויות לגרום לתחושות של לחץ, אי וודאות ואף להוביל לוויכוחים על כושרו. כמו כן, כאשר קיים גיל פרישה אחיד וקבוע מראש, הנוהג הרגיל הוא להמתין עד גיל זה, ולא לדרוש פרישה מוקדמת של העובד גם אם מתגלה ירידה מסוימת בכושרו. לפיכך, פרישת חובה עשויה להקטין את מספרם של העובדים הנפלטים ממקום העבודה לפני גיל הפרישה המקובל. בנוסף לכך, גיל פרישת חובה הוא נדבך חשוב במודל העסקה המקנה קביעות לעובדים.
ה. אין להתעלם גם מהזיקה הקיימת בין הגיל שבו זכאי עובד לפרוש לגמלאות עם הפנסיה שצבר לבין גיל פרישת החובה. העלאת גיל פרישת החובה או ביטולו כליל עשויים להוביל, בטווח הארוך, להעלאת גיל הזכאות לקבלת גמלה.
ו. מבחינתם של עובדים רבים במשק האפשרות לפרוש בהגיעם לגיל מסוים היא ברכה, שאיפה שלה הם מייחלים, לאחר שנים של עבודה שוחקת - פיזית, רגשית או מנטלית.
ז. חוק גיל פרישה, לפי פרשנותו ולפי פס"ד קודם שניתן ע"י בית הדין הארצי לעבודה (עע"א 209/10 וינברגר -  אוניברסיטת בר אילן), מחייב את המעסיק לשקול את בקשתו של עובד להמשיך בעבודתו גם לאחר גיל הפרישה הקבוע בחוק. 
סעיף 10 לחוק מאפשר לצדדים לקבוע בחוזה עבודה גיל פרישה גבוה מגיל פרישת החובה. על כן, זכאי עובד לבקש ממעסיקו להמשיך בעבודתו גם לאחר גיל הפרישה. כנגד זכות זו מוטלת חובה על המעסיק לבחון את הבקשה באופן ענייני ועל בסיס אינדיבידואלי בדרך של שימוע (בדומה לשימוע לפני פיטורים). אין משמעות הדבר כי המעסיק חייב להיענות לבקשת העובד, אלא כי עליו לשקלה בכובד ראש, בהתחשב בכלל הנסיבות הרלוונטיות, לדוגמא: נסיבותיו האישיות של העובד, שיקולים מערכתיים של מקום העבודה והשלכות רוחב על עובדים אחרים. אין מדובר ברשימה סגורה של שיקולים, אך צוין כי ככלל מן הראוי יהיה לשקול את מספר שנות עבודתו של העובד במקום העבודה; היקף זכאותו לגמלה ומצבו הכלכלי והמשפחתי; תרומתו של העובד למקום העבודה; אופי התפקיד המבוצע על ידו ומידת הצלחתו בביצועו. בנוסף, ראוי לשקול האם יש חשש אובייקטיבי שכישורי העובד פחתו עם הגיל (עם מתן אפשרות לבדיקת תפקוד אינדיבידואלית במידת הצורך); האם יש אפשרות להעבירו לתפקיד אחר; האם יש אפשרות להמשך העסקתו של העובד בדרך אחרת, דוגמת הפחתת משרתו למשרה חלקית או היעזרות בו כיועץ חיצוני. 
משכך נמצא, כי הסדר פרישת החובה הקיים מתחשב במידה מסוימת בנתונים פרטניים של העובד באופן המקטין את הפגיעה בזכויותיו.
3. ניתן להיווכח כי פסק הדין הנ"ל לא שינה את המצב החוקי וגם לא את ההלכה שנקבעה ע"י בית הדין הארצי לעבודה, כאמור בסעיף 2ז' לעיל. משמע - במישור האופרטיבי, אין לפטר באופן אוטומטי עובד המגיע לגיל 67, ומומלץ למסור לו הודעה בסגנון הבא:
בעוד כ- ___ שבועות תגיע בשעה טובה לגיל 67 שהוא "גיל פרישה חובה", דהיינו - הגיל שבהגיעו אליו ניתן לחייב עובד לפרוש מעבודתו.  
אם על אף האמור לעיל אתה מעוניין  להמשיך את עבודתך אצלנו, נבקשך להודיענו על כך בכתב תוך 15 יום מקבלת הודעה זו, ובמקרה זה נזמן אותך לשימוע. לאחר השימוע נקבל את החלטתנו בעניין המשך עבודתך ונודיע לך עליה בכתב.
אם העובד יעביר למעסיק הודעה ויבקש להמשיך בעבודתו, אזי יש לזמנו לשימוע ולשקול את הנסיבות המפורטות לעיל וכן את הנסיבות הקונקרטיות של המקרה. וטוב יעשה מעסיק אם לפני מעשה יתייעץ עם עו"ד הבקיא בדיני עבודה.